企業秘密漏洩防止対策支援

様々な相談を受ける中で感覚的に思うところとして企業の担当者の方が知的財産権についての認識が不足している。知的財産権についての知識はあるものの安易な非侵害判断をして事業を展開していることにより知財紛争に巻き込まれているという傾向があります。

事業化あるいは事業を展開した後に、他社の知的財産権を侵害していることが判明した場合容易に撤退することが困難なこともあり紛争が激化、長期化する可能性が高くなります。

事業化あるいは事業を展開した後に知的財産権に関する紛争が生じると、敗訴判決を受けた場合のロスが非常に大きく場合によって企業としての存続が危ぶまれるということにもなりかねません。

新規事業立上げに際し、あらゆる知的財産権侵害の可能性を確認することは不可能ですが特許庁などに登録されている権利の確認、事業を立上げる方の知識を前提にした侵害可能性の判断についてはある程度の確度を持って事前に検討することが可能です。

新たな事業を立上げる際、事業を大展開していく際には、事前に他社の知財調査を行うことをお勧めします。

• 企業秘密の管理

そもそも特許権等の権利化になじまない顧客情報や顧客の商品購入傾向など、競争力を維持する上で他社には開示できない営業情報も存在します。

これらの事業を行う上で有用な技術情報や営業情報の内、企業内で秘密管理している情報を漏洩したり、漏洩された情報を使用行為は不正競争防止法が定める不正競争行為に該当し、使用の差止めや損害賠償を求めることができます。

• 企業秘密の保護

不正競争防止法の存在によって、権利化されていない企業情報が保護されることになります。
但し、不正競争防止法によって保護される企業情報は秘密性を保ち、企業内で管理されていなければなりません。従業員であれば容易にアクセスできるような情報は保護されません。

技術情報や営業情報が当該企業の競争力の源泉になっているにもかかわらず、情報が適切に管理されていないために不正使用した企業に対して何も言えないことが少なくありません。

有用な企業秘密については過去の裁判例を参考に適切に管理する必要があり、企業内において管理体制を確立することが重要となるのです。

技術情報を公開して権利化を図らないということは、他社による権利化の機会を提供することをも意味しています。仮に、他社が権利化するということになれば、当該技術情報を使用できない可能性が出てきます。技術情報などをブラックボックス化する選択をした際には、他社による権利化に備えなければなりません。

特許・実用新案、意匠、商標など登録が必要な権利については、出願に先立って当該情報に基づいて事業を行っている、あるいは事業の準備を行っている場合には当該情報を使用し続けることができる権利、先使用権が付与されています。

• 先使用権

但し、先使用権が認められる要件、特に他社の出願時に事業の準備段階しか行っていない場合に、先使用権が認められるか否か微妙な場合があります。過去の裁判例をみますと、当該技術の内容、技術分野などに応じてどの程度の行為を行っているおく必要があるかについて異なっています。

情報を公開しない選択をした場合には、後日の差止請求、損害賠償請求に備えて先使用権を立証できるように準備を行っておく必要があります。

企業情報の漏えいの多くは人の行為が介在しています。
そして、この情報漏えいは、従業員等のミスによる場合と従業員が意図的に行う場合があります。
従業員等のミスによる情報漏えいは、マンエラーが入る余地の少ない情報管理体制を構築する等システム的な対応を行う必要があります。

• 企業秘密の管理体制

他方、従業員等が意図的に行う情報漏えいは、アクセス制限を行う等の対応を行ったとしても技術的な問題として限界が存在します。

不正なアクセスを行った場合には不正競争防止法による対応が考えられます。
しかし、不正競争防止法による対応を行うためには、漏洩した情報が不正競争防止法上の営業秘密である必要があります。

• 営業秘密

仮に、漏洩した情報が不正競争防止法上の営業秘密であっても、情報が企業から提供された情報でなく、従業員が就業中に開発した技術情報、あるいは就業中に獲得した営業情報である場合には不正競争防止法による対応ができないと考えられています。

なお、裁判例には、従業員が出向先からの技術指導で取得した技術情報を使用者から示された技術情報であると評価したり、従業員自身が獲得した顧客情報を使用者から示された営業情報であると法的に評価したものもありますが、事実の行為としては従業員が行っていたものの、使用者側から提供された支援の大きさゆえに実質的に使用者から示された情報であると判断された特殊事例であると考えるべきです。

不正競争防止法上の営業秘密に該当しない情報、従業員が就業中に獲得して企業の情報となったものについて企業側として保護する方法は一切存在しないでしょうか?

まず、就業規則、あるいは個々の従業員との契約により従業員に秘密保持義務を課す方法により保護する方法が存在します。

就業規則等により秘密保持義務を課す場合には注意すべきことが存在します。
裁判例には、使用者が自己の営業上の利益を守るため、従業者のなした発明をノウハウとして秘匿し、使用者においてのみ独占的に実施する旨を従業者と合意した場合にも、特35条3項により従業者に使用者に対する対価の請求権が発生する（東京地判昭58・12・23「連続クラッド装置事件」）と判示したものがあります。

そもそも、特許法35条3項の職務発明の予約承継に伴う従業者に対する相当対価の支払義務は、対象となる技術が特許化されていること、あるいは特許出願が行われていることが要件とはされていません。

企業秘密として管理することになった技術情報が発明の実質を備えているのであれば、相当対価に関する規定等を定めておき、相当対価の支払いを行っておかなければ、後々、予期せぬ負担を求められることになりかねません。

技術情報の内容が発明の実質を備えていない場合については、当該従業員の転職、営業の自由を過度に制限することのないように配慮する必要があり、このことは営業情報についても同様にいえることです。

秘密として保持すべき情報の対象が制限されていない、秘密保持期間の定めがない、従業員の転職を阻害するような内容であれば公序良俗違反として就業規則等が無効になる、あるいは、就業規則等を限定解釈して特定の事案に適用できないという事態にもなりかねませんので、注意を要するところです。

例えば、4名の顧客について在職時に知った電話番号をもとに電話営業を行っても、本件の営業秘密の中心はあくまでも顧客の信用情報であって、顧客の電話番号程度は契約によって秘匿しなければならないほどの重要な情報ではないこと等を理由に義務違反を認めなかった裁判例があります（福岡地小倉支判平6・4・19「西部商事事件」）ので注意してください。

• 退職後の競業避止義務、秘密保持義務