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試用期間満了による本採用拒否をめぐる紛争

試用期間の法的性格

就業規則の規定や処遇の実情等に照らして個々に判断すべきだが、一般的には、使用者が試用期間中に労働者の不適格判断に基づいて労働契約を解約できる権利を留保している労働契約とされている(三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日判決)

解約権行使の適法性

shiyoukikan.jpg会社が、採用決定後における調査の結果により、または、試用期間中の勤務状況等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き会社に雇用しておくのが適切でないと判断することが、客観的にみて相当である場合は、解約権を行使することができる。解約権に基づく解雇は、通常の解雇よりも広い範囲の解雇の自由が認められる(前掲判例)。
例えば、試用期間中のこととして、緊急の業務指示に速やかに応じないこと、採用面接時にパソコンに精通していると述べていたにもかかわらず満足に行うことができなかったこと、代表取締役の業務上の指示に応じなかったこと、会社の業務にとって重要な商品発表会の翌日に2回休暇を取得したこと等の業務不適格を理由に解約権を行使した解雇が有効と認められた判例がある(ブレーンベース事件・東京地裁平成13年12月25日判決)。

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