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労務

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未払残業問題について

(1)労働時間の正確な定義

定義概念が労基法にはない

三菱重工長崎造船所事件(最高裁平成12年3月9日判決、労判778号11頁)
「労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)32条の労働時間(以下「労働基準法上の労働時間」という。)とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではないと解するのが相当である。」「労働者が、就業を命じられた業務の準備行為等を事業所内において行うことを使用者から義務付けられ、又はこれを余儀なくされたときは、当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても、当該行為は、特段の事情のない限り、使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができる」

zangyou.jpg大星ビル管理事件(最高裁平成14年2月28日判決、労判822号5頁)
「不活動仮眠時間において、労働者が実作業に従事していないというだけでは、使用者の指揮命令下から離脱しているということはできず、当該時間に労働者が労働から離れることを保障されていて初めて、労働者が使用者の指揮命令下に置かれていないものと評価することができる。したがって、不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである」

(2)類型からみた労働時間の評価

  1. 手待ち時間→労働時間
  2. 更衣時間・準備時間→指揮命令下にあれば労働時間
  3. 仮眠時間→労働からの解放があれば労働時間ではない。対応義務がある不活動時間としての仮眠であれば労働時間
  4. 私用・組合活動時間→労働時間ではない
  5. 休憩時間→労働時間ではない(そもそも休憩にあたるかどうかは実質的に判断される)

(3)労働時間の管理

「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月6日基発339号)
→使用者は労働者の労働日ごとの「始業・終業時刻」を把握しなければならず、把握方法として、使用者自ら現認するか、タイムカード・IDカード等客観的手段で行うこととし、さらにその際、前者の場合には当該労働者から、後者については残業明細書等の記録と照合するなどで確認すべき
例外的に、自己申告制によらざるを得ない場合には、使用者は適正な進行を理由に不利益取扱いをしないことを充分説明し、自らも実態調査を行うなどの措置を講ずべき

(4)時間外労働(残業問題)

1.原則1日8時間、1週40時間を超える労働
特殊類型
事業場外におけるみなし労働時間制(労基法38条の2)
裁量労働制(労基法38条の3、4)
変形労働時間制(労基法32条の2、4、5)
フレックスタイム制(労基法32条の3)

2.適法な時間外労働発生義務
36協定の締結
就業規則等での時間外労働の義務規定の存在
時間外労働が36協定の延長時間の範囲内であること

3.賃金割増
時間外労働の場合、2割5分以上(労基法37条1項)
(休日労働:3割5分以上、深夜労働:2割5分以上)

4.適用除外者
管理監督者(労基法41条2号)
「一般的には、部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず、実態に即して判断すべきものである」(昭和63年3月14日基発150号)
→安易に管理監督者と解釈するのは注意が必要

5.残業代不払いの特別制裁
付加金制度(労基法114条)
→本来支払うべき未払い金と同額の付加金を命じられる
賃金の支払確保等に関する法律
→年14.6%の遅延損害金(退職日の翌日から)

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