解雇に類似する問題としてよくでてくるのが、配置転換の適法性の問題です。以下は、配置転換について、ご紹介します。
（１）定義
労働者の配置変更を指し、勤務地の変更を伴う場合（転勤）と、職務内容のみの変更の場合（狭義の配転）がある
（２）配転命令の根拠
→就業規則、労働協約
（３）配転命令の限界
- 職種や勤務限定の特約（合意）があるかどうか
- 配転命令が権利濫用にならないか
東亜ペイント事件（最高裁昭和61年７月14日、労判477号６頁）
「使用者は業務上の必要に応じ、その裁量により労働者の勤務場所を決定することができるものというべきであるが、転勤、特に転居を伴う転勤は、一般に、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与えずにはおかないから、使用者の転勤命令権は無制約に行使することができるものではなく、これを濫用することの許されないことはいうまでもないところ、当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもつてなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の濫用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもつては容易に替え難いといつた高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」
さらに、出向については、労働契約法において、明文化されています。
→当該出向命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、出向命令は無効とする（労働契約法14条）
