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職務発明対策

従業員が職務上行った創作の成果の帰属は、発明と著作物法によって大きくことなります。なお、考案、意匠については特許法が準用され発明と同じ取扱いとなります。 職務著作については使用者が著作者となり著作権帰属者となります(著作権法15条)が、職務発明については実際に発明を行った従業員に特許を受ける権利が帰属します(特許法35条)。 この結果、使用者が職務発明に関
特許法は、「産業上利用することができる発明をした者は、・・・、その発明については特許を受けることができる。」(29条1項)と定めるとともに、「特許を受ける権利は、移転することができる。」(33条)とも規定しています。すなわち、特許法は、「特許を受ける権利」というものを設定し、それが発明者に帰属することを前提にしています。 そして、特許法は、従業員が行った職
特許法は、相当対価の支払いにあたり、原則として「自主的な取決め」を尊重しています。 ここでいう「自主的な取決め」とは、対価を決定するための基準の策定手続からその基準を適用して対価が決定されて支払われる手続、あるいは、個々の発明ごとに締結される契約の締結手続から対価が支払われるまでの手続を意味しています。 そして、「自主的な取決め」が尊重されるためには、どの
「対価を決定するための基準」は「契約、勤務規則その他の定め」などによって定められますが、どのような方式で策定されているのかについては全く制約がなく、必ずしも承継等についての定めと同一の中で定めなければならないわけでもありません。 就業規則によって定められる場合、労働基準法第90条において、「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過
特許法35条4項の「対価を決定するための基準」は、具体的にある特定の内容が定められている必要があるわけではありません。 基準としては、「会社の利益に対する発明の貢献度」や「発明による利益に対する発明者の貢献度」を考慮して対価を決定するというものであっても、これらを考慮することなく対価を決定するというものであっても問題ありません。 使用者の研究開発戦略や経営
特許法35条4項の「使用者等と従業員等との間で行われる協議」の「従業員等」とは、「対価を決定するための基準」が適用される従業員等のことです。 「対価を決定するための基準」は、一般的に発明に先立って策定されるものですから、策定の段階で、当該基準の対象となる従業員等と協議を行うことが必要になります。 仮に、全従業員を対象とした基準を作成するのであれば、全従業員
特許法35条4項の「開示」とは、策定された基準を当該基準が適用される従業員に対して提示すること全般を意味します。そして、その「開示」の方法には特に制約はありません。 「開示」方法の一例としては、以下のようなものが考えられます。 常時、従業員等の見やすい場所に掲示する方法 基準を記載した書面(会報・社報等を含む)を従業員等に交付する方法 従業員等が常時アクセ
特許法35条4項の「意見の聴取の状況」とは、職務発明に係る対価の額の算定について、使用者が当該職務発明の発明者である従業員から、その算定についての意見等を聴くということを意味します。 なお、特定の職務発明に係る対価の額の算定について、職務発明を行った従業員から意見が表明されなかったとしても、使用者等が当該従業員から「意見の聴取」をしたと評価できる場合があり
職務発明規定が存在しない場合,あるいは,契約,勤務規則その他の定めにおいて前項の対価について定める場合には,対価を決定するための基準の策定に際して使用者等と従業者等との間で行われる協議の状況,策定された当該基準の開示の状況,対価の額の算定について行われる従業者等からの意見の聴取の状況等を考慮して,その定めたところにより対価を支払うことが不合理と認められた場合

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